Despido por email personal: el TSJ confirma su improcedencia

Sí. El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Asturias confirmó en febrero de 2026 que era improcedente el despido de un repartidor de Just Eat al que la empresa envió la carta a un correo electrónico personal que él no había facilitado para recibir notificaciones, y sin poder demostrar que la hubiera recibido. El email no está prohibido para despedir, pero quien lo usa debe poder probar que ese canal estaba pactado y que la carta llegó. Te contamos el caso, lo que exige la ley y qué hacer si te despiden así.

El caso

Según los hechos probados de la sentencia:

• El trabajador era repartidor en Oviedo para Takeaway Express España (Just Eat), con contrato indefinido desde agosto de 2022 y una jornada de 16 horas semanales. En su contrato solo figuraba un domicilio postal.
• El 19 de agosto de 2024, la empresa remitió la carta de despido disciplinario, con efectos ese mismo día, mediante una aplicación de firma electrónica que la envió a una dirección de correo electrónico. Poco después, recursos humanos escribió a esa misma dirección diciendo que no habían conseguido localizarle por teléfono.
• La carta le imputaba cuatro faltas de asistencia injustificadas en agosto y aludía a otras anteriores que, según la empresa, ya había sancionado.
• Él negó haber recibido nada. La conciliación terminó sin acuerdo y presentó demanda.

El Juzgado de lo Social n.º 2 de Oviedo (sentencia 286/2025, de 20 de junio) declaró el despido improcedente: la empresa debía elegir entre readmitirle con salarios de tramitación o pagarle 1.147,62 euros de indemnización. La empresa recurrió y el TSJ de Asturias desestimó el recurso en su sentencia 294/2026, de 24 de febrero (recurso 1880/2025), con condena en costas.

Qué dice el tribunal sobre el despido por correo electrónico

El TSJ no rechaza el email como canal. Afirma que la entrega de la carta de despido por correo electrónico es «perfectamente válida» siempre que la empresa actúe de buena fe, lo que exige, como mínimo:

1. Un acuerdo previo entre empresa y trabajador para usar el correo electrónico en la relación laboral, sobre todo si se trata del email personal del trabajador.
2. Que la empresa use los medios a su alcance para asegurarse de que la carta llega.

En este caso, el tribunal entendió que el trabajador no había vinculado ese correo a su relación laboral: no aparecía en el contrato, y el documento con el que la empresa pretendía demostrar que él lo había facilitado estaba en otro idioma y sin traducir. Además, solo se probó el envío, no la recepción, y sin recepción, razona la Sala, el trabajador no pudo acceder a la carta. Por eso no se cumplió el requisito de notificar el despido por escrito y con sus motivos (art. 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, ET), lo que basta para la improcedencia (art. 55.4 ET y art. 108.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, LRJS).

Además, la empresa tampoco probó las faltas de asistencia: aportó un registro de jornada elaborado por ella misma y sin la firma del trabajador, sin otra prueba que lo respaldara. Probar los hechos de la carta corresponde a la empresa (art. 105.1 LRJS).

Es una sentencia de un Tribunal Superior de Justicia, no del Tribunal Supremo, así que no crea jurisprudencia en sentido estricto; además, la propia resolución indicaba que cabía recurso de casación para la unificación de doctrina. Pero su razonamiento es un buen aviso para empresas y trabajadores.

Qué exige la ley para comunicar un despido disciplinario

• Por escrito, con los hechos que lo motivan y la fecha de efectos (art. 55.1 ET). La ley no fija el canal, pero, como muestra este caso, la empresa debe poder demostrar que el trabajador recibió la carta.
• Los convenios colectivos pueden añadir otros requisitos formales.
• Si el trabajador es representante legal o delegado sindical, hay que abrir expediente contradictorio; si está afiliado a un sindicato y a la empresa le consta, debe dar audiencia previa a los delegados sindicales de su sección.
• Audiencia previa al propio trabajador: desde la sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, la empresa debe darle la oportunidad de defenderse de los cargos antes de despedirle, salvo que no pueda pedírsele razonablemente (art. 7 del Convenio 158 de la OIT).
• Si la carta tiene defectos de forma, la empresa puede hacer un nuevo despido que los corrija dentro de los 20 días siguientes al primero, pagando los salarios de esos días y manteniendo el alta en la Seguridad Social (art. 55.2 ET).
• En el juicio, la empresa solo puede defender los motivos que puso en la carta (art. 105.2 LRJS).

Qué supone que el despido sea improcedente

La empresa tiene cinco días desde que se le notifica la sentencia para elegir (art. 56 ET):

• Readmitirte, pagándote los salarios de tramitación, o
• Indemnizarte con 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Si tu contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, el cálculo sigue las reglas de la disposición transitoria undécima del ET.

Si la empresa no elige, se entiende que opta por la readmisión.

Los plazos: 20 días hábiles

Paso	Plazo	Norma
Presentar la papeleta de conciliación y, después, la demanda	20 días hábiles desde el día siguiente al despido	Art. 59.3 ET
Días que no cuentan	Sábados, domingos y festivos; en los despidos, agosto sí cuenta	Art. 182 LOPJ y art. 43.4 LRJS
Efecto de la papeleta	Detiene el plazo, que se reanuda al día siguiente de la conciliación o a los 15 días hábiles si no se ha celebrado	Art. 65.1 LRJS

El intento de conciliación es obligatorio antes de ir al juzgado (art. 63 LRJS). En Extremadura se presenta ante la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación (UMAC) de Cáceres o de Badajoz: la del lugar de trabajo o la del domicilio de los interesados, a elección de quien la presenta.

Qué hacer si te llega (o no) la carta por email, WhatsApp o una app

• No esperes a una carta en papel. Calcula los 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido o desde que dejaste de trabajar; ante la duda, desde la fecha más temprana.
• Guarda las pruebas: el correo, los adjuntos y cualquier aviso de la plataforma, con capturas en las que se vea la fecha.
• Comprueba si diste ese canal para notificaciones: revisa tu contrato y lo que hayas firmado con la empresa.
• Si te piden firmar la carta, puedes hacerlo indicando «recibido, no conforme».
• Revisa el finiquito antes de firmarlo como conforme.
• Presenta la papeleta a tiempo: el plazo es de caducidad y no se amplía.

Si eres la empresa

• Pacta por escrito el canal de las comunicaciones laborales (correo corporativo o el personal que el trabajador designe) y guárdalo en su expediente.
• Para un despido, usa un medio que acredite la entrega y el contenido: entrega en mano con firma (o ante testigos si se niega a firmar) o burofax con certificación de contenido al domicilio que conste. Si usas el email, asegúrate de poder probar que llegó.
• Da audiencia previa al trabajador y déjala documentada.
• Prepara la prueba de los hechos antes de despedir: registros de jornada fiables, partes y testigos. Y traduce cualquier documento que esté en otro idioma.
• Revisa el convenio colectivo y si la persona es representante o está afiliada a un sindicato.

En LAWDE revisamos cartas de despido y te explicamos tus opciones reales, tanto si eres la persona despedida como si eres la empresa que necesita hacerlo con garantías. Consulta nuestra área de derecho laboral o cuéntanos tu caso cuanto antes: en un despido, el plazo empieza a contar al día siguiente.